El margen del Congreso ante la escasez de trabajadores
La crisis laboral estadounidense, impulsada por las políticas migratorias del presidente Donald Trump, llega a unos comicios en los que se renueva el Congreso, pero no la presidencia. Araneda recuerda que buena parte de las medidas migratorias depende de decisiones del Ejecutivo, lo que limita el efecto inmediato que puede tener un cambio en las cámaras.
"Una nueva composición de las cámaras puede abrir más fiscalización o espacios de negociación, pero una reforma de fondo requiere acuerdos amplios y toma tiempo. Y la demografía no cambia con una elección. Gane quien gane, la falta de trabajadores va a seguir siendo un tema para las empresas en los próximos años", señaló.
El diagnóstico de Araneda combina dos factores: la llegada de menos trabajadores extranjeros y la jubilación de una generación numerosa. Ambos frenan el crecimiento de la población activa y explican, según el directivo, que muchas empresas no encuentren candidatos pese a que en septiembre solo se crearon 29.000 empleos.
Menor participación laboral y dificultades para contratar
Fortune recoge datos de la National Foundation for American Policy (NFAP) que sitúan la reducción de la población activa nacida en el extranjero entre 1,1 y 1,4 millones de personas desde enero de 2025. Entre septiembre de 2025 y septiembre de 2026, la tasa de participación laboral de este colectivo bajó del 66,3 % al 66,0 %. Entre los nacidos en Estados Unidos, descendió del 61,6 % al 60,9 %.
La misma publicación señala que la participación del trabajo en el PIB estadounidense cayó al 52,8 % en el segundo trimestre de 2026, en un contexto de débil crecimiento del empleo. Es el mínimo desde que la Oficina de Estadísticas Laborales comenzó a registrar este indicador en 1947.
Araneda identifica problemas de contratación en la construcción, la agricultura, la hostelería y la sanidad. En ingeniería y tecnología, añade, incorporar profesionales del extranjero resulta ahora más costoso y lento. "Para las empresas esto se traduce en pagar más para retener a su gente, aceptar retrasos en algunos proyectos y acelerar la automatización", explicó.
Robert Walters también señaló la persistencia de la escasez de candidatos en su actualización de resultados del tercer trimestre de 2026, publicada el 14 de octubre. Sus honorarios netos crecieron un 29 % interanual en el segmento Américas, que comprende Estados Unidos, México y Chile, frente al 1 % del conjunto del grupo. La consultora no prevé un aumento repentino de nuevas vacantes y advierte de que la falta de candidatos sigue afectando a la contratación.
El 69 % de los empleadores tiene problemas para encontrar talento
La encuesta de escasez de talento de ManpowerGroup de 2026 cifra en el 69 % la proporción de empleadores estadounidenses que tienen dificultades para encontrar profesionales cualificados, frente al 71 % del año anterior. El estudio incluyó a 39.063 empleadores de 41 países, con más de 6000 participantes en Estados Unidos. El trabajo de campo se realizó entre el 1 y el 31 de octubre de 2025.
En el conjunto de los países encuestados, el porcentaje fue del 72 %, dos puntos menos que el 74 % del año anterior. Por primera vez, las competencias en inteligencia artificial fueron las más difíciles de encontrar, por delante de las de ingeniería y tecnologías de la información tradicionales.
Estados Unidos quedó por debajo de la media mundial. Alemania registró un 83 % de empleadores con dificultades, Francia un 74 % y Reino Unido un 73 %. China, con un 48 %, presentó la menor escasez entre los grandes mercados.
El desglose estadounidense por tamaño de plantilla muestra un 74 % de empresas con problemas entre las que tienen menos de 10 empleados; un 76 % entre las de 10 a 49; y un 75 % entre las de 50 a 249. La proporción fue del 66 % en las de 250 a 999 trabajadores, del 69 % en las de 1000 a 4999 y del 61 % en las de más de 5000.
Por sectores, la industria manufacturera alcanzó el 75 %, seguida de información y de servicios profesionales, científicos y técnicos, ambos con un 72 %. Comercio y logística registró un 70 %; finanzas y seguros, y servicios públicos y recursos naturales, un 68 % cada uno. Construcción y actividades inmobiliarias, así como el sector público, la sanidad y los servicios sociales, se situaron en el 67 %. Hostelería y turismo registró un 65 %.
Formación, salarios y otras respuestas de las empresas
La formación y actualización de competencias de la plantilla es la medida que adopta el 27 % de los empleadores encuestados. Un 25 % aumenta los salarios, un 24 % amplía sus fuentes de candidatos y un 22 % ofrece horarios más flexibles.
Otras respuestas son aumentar el presupuesto de anuncios de empleo, con un 16 %; dar más flexibilidad sobre el lugar de trabajo, con un 15 %; externalizar los procesos de contratación, con un 13 %; y ampliar la plantilla temporal, con un 12 %. El 11 % recurre a la inteligencia artificial o a la automatización para reducir sus necesidades de personal.
La externalización completa de funciones y la reducción o eliminación del requisito de titulación universitaria aparecen con un 10 % cada una. Rebajar los requisitos de competencias y buscar profesionales en mercados internacionales rentables registran un 9 % cada una. La subcontratación de procesos de negocio alcanza el 7 %.
La oportunidad para México depende de formar profesionales
Para Araneda, las dificultades de las empresas estadounidenses para incorporar talento extranjero abren una oportunidad a México: las compañías pueden buscar profesionales allí donde se encuentran, mediante la relocalización de actividades a países cercanos, conocida como nearshoring, o mediante equipos remotos.
El directivo advierte, no obstante, de que México también carece de suficientes perfiles técnicos y de ingeniería. Por ello, considera que la ventaja será para quienes inviertan en formar a esos profesionales.
